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Fristlose Kündigung wegen Unterschlagung – die rechtlichen Grundlagen
Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba
Geregelt ist die Unterschlagung in § 246 StGB. Danach erhält der Täter eine Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu 3 Jahren, wenn er sich oder einem Dritten eine fremde bewegliche Sache rechtswidrig zueignet. Begeht ein Angestellter die Tat auf der Arbeit, stellt sich schnell die Frage nach einer Kündigung.
Ob die Unterschlagung für eine fristlose Kündigung reicht erfahren Sie in diesem Artikel, denn das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe.
Jeder Fall ist einzeln zu betrachten, wie das Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 geurteilt hat. In diesem Artikel betrachten wir die arbeitsrechtlichen Folgen einer Unterschlagung, nicht die Folgen nach dem Strafrecht. Letzteres ist für den Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsrechts nicht so sehr von Bedeutung.
Wenn Sie die Befürchtung einer Unterschlagung im Unternehmen haben, decken unsere spezialisierten Ermittler diese auf und liefern Ihnen Beweise. Bei einem Anfangsverdacht ist es notwendig, zeitnah zu reagieren.
Rücksichtnahme des Arbeitnehmers wichtig
Die Rechte in einem Arbeitsverhältnis regelt zunächst der Arbeitsvertrag. Daneben gelten das BGB und allgemeine Rechtssätze. Auch ohne konkrete vertragliche Regelung hat ein Arbeitnehmer gemäß § 241 BGB im Rahmen des Schuldverhältnisses die Pflicht, Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils zu nehmen (BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).
Ein Verstoß kann ein wichtiger Grund sein im Sinne des § 626 BGB sein. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn besondere Tatsachen vorliegen.
Dieses müssen Tatsachen sein, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Unsere Detektei unterstützt Sie bei der Aufklärung des Sachverhalts. Wir prüfen in Ihrem konkreten Sachverhalt, welcher Ermittlungsansatz der richtige ist.
Verdachtskündigungen können unfair sein, da sie Unschuldige treffen können
Die Verdachtskündigung ist eher die Ausnahme. Tatsächlich können theoretisch Unschuldige betroffen sein. Daher sind die Anforderungen im konkreten Einzelfall recht hoch. Es müssen objektive Umstände vorliegen, um eine Verdachtskündigung gegen einen Arbeitnehmer auszusprechen. Ein rein subjektiver Eindruck reicht nicht.
Der Arbeitgeber kann danach dem Arbeitnehmer die Verdachtskündigung aussprechen, wenn der Verdacht besteht, dass der Mitarbeiter eine strafbare oder grob vertragswidrige Handlung begangen hat.
Gemäß Bundesarbeitsgericht kann eine Verdachtskündigung gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG 2 AZR 700/11, Ast. Rspr., BAG 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 16; 25. November 2010 – 2 AZR 801/09 – Rn. 16, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 48 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 9).
Darf der Arbeitgeber wegen Verdachts einer Unterschlagung einem Arbeitnehmer kündigen?
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass eine Kündigung wegen des Verdachts der Unterschlagung rechtmäßig sei (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.06.2019 – 6 Sa 994/18). Ein Pförtner bei der Polizei stand im Verdacht, einen 100,00 € Schein entgegen-genommen zu haben. Dafür habe er jedoch keine Quittung ausgestellt.
Nach Beteiligung des Personalrats kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Kläger behauptet, er habe den 100-Euroschein nicht angenommen. Das Gericht ließ den Verdacht jedoch ausreichen und wies die Kündigungsschutzklage ab.
Tatsächlich kennt das Gesetz, wie bereits ausgeführt, keine absoluten Kündigungsgründe. Die Abwägung im Einzelfall ist unerlässlich (Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09). Der Leitsatz zum sogenannten “Emmely-Fall” ist hierfür richtungsweisend.
Wichtig für eine gültige fristlose Kündigung wegen Unterschlagung – Aufklärung des Sachverhalts
Eine fristlose Kündigung ist die am meisten einschneidende Maßnahme, die ein Arbeitgeber ergreifen kann. Die Voraussetzungen sind demzufolge hoch. Anknüpfungspunkt ist der Vertrauensverlust.
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer innerhalb von 2 Wochen zugehen.
Das LAG Schleswig Holstein war der Ansicht, dass der Arbeitgeber zur Sachverhaltsaufklärung verpflichtet sei und vollumfänglich zu prüfen habe, ob es auch entlastende Umstände gibt. Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag zu erklären wäre, darf nicht einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet (Urteil vom 19.06.2013 – 3 Sa 208/12).
Das Gericht urteilte, dass die fristlose Kündigung in diesem Fall das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe. Es läge nach dem Arbeitsrecht kein wichtiger Grund vor.
Müssen Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Verdachtskündigung anhören?
Ein Arbeitnehmer muss die Chance erhalten, sich zu den Vorwürfen zu äußern und somit zur Aufklärung beizutragen. Dies gebietet schon die gegenseitige Rücksichtnahmepflicht.
Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen (BAG 13. März 2008 – 2 AZR 961/06 – Rn. 15; 26. September 2002 – 2 AZR 424/01 – zu B I 1 b bb der Gründe). Der erforderliche Umfang und damit ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls (vgl. BAG 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 56, BAGE 151, 1; 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 24).
Dabei ist ein objektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zugrunde zu legen (vgl. BAG 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13 – Rn. 57, aaO). Die Anhörung muss einerseits nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert.
Der Arbeitnehmer muss vielmehr erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werden soll. Er muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen verlangt das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber die Anhörung ab (BAG 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 24, BAG 2 AZR 611/17)
Wann ist eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig?
Eine bloße Vermutung alleine ist für eine Kündigung nicht ausreichend. Es müssen objektive Umstände vorliegen, die entsprechend schwer wiegen.
Für eine Verdachtskündigung bestehen grundsätzlich folgende Voraussetzungen:
- Dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes
- Verhältnismäßigkeit im Einzelfall
- Anhörung des Arbeitnehmers
- Interessenabwägung
Dabei ist nichts desto trotz jeder einzelne Fall aufzuarbeiten. Insbesondere sind im Rahmen der Verhältnismäßigkeit alle milderen Mittel zu nutzen.
Im Einzelfall ist darum genau zu überprüfen, ob auch eine fristlose Kündigung tragbar ist und die Fortführung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
Unterschlagung von Trinkgeld rechtfertigt Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer Trinkgeld unterschlägt, das für die allgemeine Trinkgeld-Kasse gedacht war, ist eine fristlose Kündigung rechtens, so das Arbeitsgericht Siegburg. Ein sieben Jahre im Betrieb tätiger Mitarbeiter hatte von einem Schrotthändler Geld entgegen genommen. Weil der Schrott im Betrieb als Abfall gilt, war eine Regelung getroffen worden, wonach solche Zahlungen in die “Kaffeekasse” gehen. Der Inhalt dieser Kasse war für die gesamte Belegschaft gedacht.
Den größten Teil des Geldes behielt der Mann für sich und gab nur einen Teil in die Kasse. Das führte zur fristlosen Kündigung wegen Unterschlagung. Dagegen erhob der Mann eine Kündigungsschutzklage, die vom ArbG Siegburg mit Urteil vom 14.07.2022 – 5 Ca 413/22 abgeschmettert wurde.
Der Kläger konnte im vorliegenden Fall nicht erwarten, dass die Beklagte (der Arbeitgeber) ihm für das Unterschlagen von 165,00 EUR nur eine Abmahnung ausspricht, weil es sich bei dem Tatbestand nicht um eine untergeordneten Kleinstbetrag gehandelt hat. Durch die Abmahnung wird eben nicht sichergestellt, dass der Täter bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses keine weiteren Pflichtverletzungen begehen wird.
Aufklärung durch Detektive in Fällen von Unterschlagung
Besteht ein Verdacht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat begeht, sind zunächst Aufklärungsarbeiten zu leisten. Es gilt dann, die Unterschlagung oder einen Diebstahl eindeutig zu beweisen. Als Detektive unterstützen wir Sie dabei. Dabei gibt es grundsätzlich verschiedene Ermittlungsansätze.
Neben einer klassischen Observation können wir einen verdeckten Ermittler einschleusen, der im laufenden Betrieb die Missstände aufklären soll.
Arbeitet ein Arbeitnehmer am Arbeitgeber vorbei und bietet außerhalb der regulären Arbeitszeit seine Dienste “schwarz” an, kann ein Ermittler als Testkunde auftreten, um die Angelegenheit aufzuklären.
Im Einzelfall ist eine Videoinstallation zur Aufklärung eines Diebstahls denkbar. Die konkreten Einsatzmöglichkeiten in Ihrem speziellen Fall klären Sie gemeinsam mit einem Detektiv in einem kostenlosen Erstgespräch.
Ist eine Videoüberwachung geplant, bedarf es zur Einschätzung der genauen Kenntnisse über die Örtlichkeiten. Entscheidend ist dabei immer, ob Räume öffentlich zugänglich sind oder nicht. Toiletten sind beispielsweise komplett tabu, wenn es um eine Kameraüberwachung geht.
Eine verdeckte Videoüberwachung seitens des Arbeitgebers ist überdies in der Regel nur kurzzeitig zur Aufklärung von Straftaten zulässig.
Fristgemäßes Kündigen als Reserve
Die außerordentliche oder auch sogenannte fristlose Kündigung soll das Arbeitsverhältnis umgehend beenden. Für eine solche Kündigung sind die Anforderungen naturgemäß höher. Es bedarf eines wichtigen Grundes, warum der Arbeitgeber die Frist nicht zumutbar abwarten kann. Die Fristen für eine Kündigung regelt § 622 BGB in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer oder Betriebszugehörigkeit.
In der Praxis soll und wird deshalb regelmäßig neben der außerordentlichen Kündigung auch die ordentliche Kündigung ausgesprochen.
Der Einsatz von Detektiven zur Aufklärung des Sachverhalts kann für einen Arbeitgeber daher essenziell sein, um gerichtsverwertbare Beweise zu erlangen.
Kündigung wegen Vermögensdelikten unwirksam trotz Schadensfall
Hier fällt insbesondere eine Entscheidung des LAG Rheinland Pfalz ( Az. 9 Sa 341/11) auf, die in einer Berufung zu einem Vorurteil vom Arbeitsgericht Koblenz getroffen wurde.
In vorstehendem Fall war dem Arbeitgeber ein Schaden von rund 2.000,00 € entstanden. Nach Ansicht des Gerichts konnte der Arbeitgeber den erforderlichen Nachweis nicht führen, dass der Arbeitnehmer das entsprechende Geld tatsächlich und auch vorsätzlich für sich behalten hatte.
Da die Vertragsbeziehung der Parteien hier bereits erhebliche Zeit ungestört bestand, war eine Abmahnung vorliegend nicht entbehrlich. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner wird nicht notwendigerweise durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Vorliegend hat der Kläger vor dem Zeitpunkt der nachgewiesenen und dem Zeitpunkt der behaupteten Pflichtverletzung jahrelang beanstandungsfrei gearbeitet.
Das in dieser Beschäftigungszeit vom Kläger erworbene Maß an Vertrauen hat hohes Gewicht. Bei objektiver Betrachtung ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Klägers nicht derart erschüttert, dass dessen vollständige Wiederherstellung und eine künftig erneut störungsfreie Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht käme.
Wann ist eine Verdachtskündigung auf jeden Fall unwirksam?
Bei der Verdachtskündigung handelt es sich im Grunde um einen besonderen Fall der verhaltensbedingten Kündigung. Eine Unwirksamkeit kann insbesondere bei nachstehenden Gründen vorliegen.
- Es fehlt bereits an einer erheblichen Pflichtverletzung.
- Der Arbeitnehmer wird nicht angehört.
- Keine Anhörung des Betriebsrats.
- Die Stellungnahmefrist ist zu kurz.
- Es fehlt an objektiven Anknüpfungspunkten.
- Es fehlt an Aufklärungsversuchen.
Dabei sind die vorstehenden Gründe nicht als abschließend zu verstehen. Umso wichtiger ist eine gezielte Dokumentation.
Kündigung als ultima ratio – Abmahnung ausreichend?
Wie schon in diesem Beitrag ausgeführt, verweist das Bundesarbeitsgericht immer auf eine Prüfung im Einzelfall. Dabei soll die fristlose Kündigung wegen Unterschlagung immer das letzte Mittel sein. Entscheidend sind die Gesamtumstände. Bei verhaltensbedingten Vorwürfen ist immer zu überprüfen, ob nicht eine Abmahnung ausreichend ist. Das gilt insbesondere, wenn der Mitarbeiter sich bisher nie etwas hat zuschulden kommen lassen und ein sicheres Vertrauensverhältnis bestand.
Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.
Bei der Interessenabwägung im engeren Sinne sind einerseits
- die Schwere der Verfehlung
- deren Folgen für den Arbeitgeber
- die Betriebsordnung und den Betriebsfrieden
- ein eventuell eingetretener Vertrauensverlust
- sowie die Größe des Verschuldens
- und der Grad der Wiederholungsgefahr
als etwaiger Kündigungsgrund zu berücksichtigen. Andererseits sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Lebensalter und die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung von Bedeutung.
Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 3 Sa 429/18 – Urteil vom 06.05.2019).
Kontakt zu einem Detektiv in Fällen von Unterschlagung
Haben Sie einen Anfangsverdacht, unterstützen wir Sie bei der Aufklärung des Sachverhalts. Welche Maßnahmen für Ihren Fall sinnvoll sind, erfahren Sie in einem kostenlosen Erstgespräch. Darin bekommen Sie auch Informationen zu den Privatdetektiv Kosten in Ihrem Fall
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