Startseite » Magazin » Überwachung im Homeoffice – was ist erlaubt?

Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba

Monitoring-Tools: Wie Unternehmen im Homeoffice ihre Mitarbeiter überwachen

Grundsätzlich gibt es vertragliche und gesetzliche Rechte und Pflichten in einem Arbeitsverhältnis. Basis ist zunächst der Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber eine Vergütung für durch den Arbeitnehmer geleistete Dienste zu zahlen hat.

Hieraus ergeben sich gegenseitige Rücksichtnahmepflichten im Bereich des Home Office. Die heimliche Überwachung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich untersagt und immer ein Eingriff in Grundrechte des Betroffenen. Dies gilt unabhängig davon, ob jemand im Home Office arbeitet oder im Büro.

Arbeitgeber kann berechtigtes Interesse an der Kontrolle haben

Der Arbeitgeber kann allerdings ein berechtigtes Interesse haben, die Leistungserbringung zu kontrollieren. Oftmals stellt sich dann die Frage, was der Arbeitgeber darf und was nicht.

Wie überall im Rechtsstaat sind beiderseitige Rechte der Vertragsparteien zu berücksichtigen. Insbesondere in Zeiten von Corona kam es vermehrt zum Arbeiten im Homeoffice. Es besteht ein berechtigtes Interesse an der Erfassung der Arbeitszeit.

Aber auch der Arbeitnehmer hat ein Persönlichkeitsrecht und Recht auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Artikel 2 Abs. 1 GG. Hier gilt es abzuwägen, ob ein Informationsinteresse des Arbeitgebers besteht. Die Erfassung der Arbeitszeiten mittels Software dürfte beispielsweise als zulässig anzusehen sein. Bestenfalls wird zuvor die Einwilligung des Arbeitnehmers eingeholt. Der Mitarbeiter ist darüber zu informieren, welche Überwachungsmaßnahmen ergriffen werden.

Datenschutzgesetz im Arbeitsverhältnis

§ 26 Absatz 1 Satz 1 BDSG lässt die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter nachstehenden Umständen zu:

Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Explizit führt § 26 Absatz 1 Satz 2 BDSG bei Straftaten aus:

Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Vorstehende gesetzliche Regelungen zeigen, wie wichtig der Umgang mit persönlichen Daten im Zusammenhang mit dem Datenschutz ist.

Grundsätzlich lässt der Gesetzgeber jedoch eine Datenerhebung bei einer Einwilligung zu. Hier ist dem Betroffenen bewusst, dass eine entsprechende Verarbeitung seiner Daten erfolgt.

E- Mail Konten – Kontrolle in Zeiten von Corona

Zwischenzeitlich gibt es diverse Programme, die eine komplette Totalüberwachung durch den Arbeitgeber im Home Office ermöglichen. Es gibt unzählige Softwareangebote auf dem Markt und die Möglichkeiten sind nahezu grenzenlos. Die Technik ist verführerisch, doch ist längst nicht alles erlaubt, was möglich ist.

Es ist zunächst zwischen dienstlichen und privaten Inhalten zu trennen. Bei dienstlichen Inhalten hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse an der Einsicht in die entsprechende Kommunikation seiner Mitarbeiter. Hier gibt es bei der Überprüfung keine Probleme, insbesondere, wenn die private Nutzung untersagt ist.

Private E Mails der Mitarbeiter hingegen dürfen nicht überwacht und mitgelesen werden. Eine Ausnahme könnte hier allenfalls bestehen, falls schwere Straftaten begangen werden und ein erheblicher Schaden eintritt und der Mitarbeiter dafür sogar Firmenhardware nutzt.

Browserverlauf

Hier gilt im Prinzip das gleiche wie bei der Kontrolle von Mails. Hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Hardware zur Verfügung gestellt und eine private Nutzung untersagt, dürften die Kontrollbefugnisse weitergehen.

Grundsätzlich sollten hier ja keine privaten Informationen vorliegen. Durch die Auswertung des Verlaufs gewonnene Erkenntnisse sind dann beispielsweise in einem Folgeprozess wegen einer Kündigung verwertbar.

Welche Kontrollmöglichkeiten sind im Home-Office untersagt?

Grundsätzlich ist wieder jeder Einzelfall zu betrachten. Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Computer zur Verfügung gestellt und die private Nutzung untersagt, dürfte eine Kontrolle des Nutzungsverhaltens zulässig sein. Ausgangspunkt ist immer die Prüfung der Verhältnismäßigkeit für einen Eingriff.

Hier gilt es beispielsweise

• die Schadenshöhe,
• die Häufigkeit
• und gegebenenfalls eine Wiederholungsgefahr

zu beurteilen, bevor Maßnahmen ergriffen werden. Zudem darf es keine milderen Mittel geben, um das Ziel zu erreichen.

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich keine privaten Mails der Mitarbeiter lesen. Darüber hinaus ist das heimliche Einschalten von Kameras und Mikrofonen unzulässig.

Die permanente und heimliche Überwachung durch die Kamera am Computer ist nicht zulässig. Sollte aufgrund solcher Aufzeichnungen eine Kündigung erfolgen, unterliegen diese möglicherweise einem Verwertungsverbot im Prozess. Das Arbeitsverhältnis unterliegt auch im Home Office rechtlichen Grenzen.

Überwachungssoftware PC Auswertung

Aufgrund der rasanten Entwicklung ist technisch eine komplette Überwachung möglich. Es kann dokumentiert werden, welche Programme genutzt wurden. Hierzu wird es in den nächsten Jahren sicher noch entsprechende Urteile geben.

Es liegt aktuell ein Urteil des BAG vor. Danach ist der Einsatz eines Software-Keyloggers als PC-Überwachung nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG a.F. erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht (BAG, Urteil vom 27. 7. 2017 – 2 AZR 681/16).

Besteht jedoch der Verdacht, dass ein Mitarbeiter einen Arbeitszeitbetrug begeht, kann der Einsatz entsprechender Software legitim sein. Zum Teil wird dann in regelmäßigen Abständen ein Bildschirmfoto gemacht, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz aktiv ist.

Dauerüberwachung ist verboten

Aufgrund des starken psychischen Drucks ist eine Dauerüberwachung wohl selbst mit Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zulässig. Eine nur stichprobenartige Überwachung ist ebenfalls im Einzelfall zu überprüfen.

Strafbarkeit gemäß § 201, 201 a StGB

In extremen Fällen könnte ein strafbewehrtes Handeln vorliegen. Denkbar wäre das bei einer anlasslosen Überwachung über Kamera und dem Einsatz von Mikrofonen in der Wohnung des Mitarbeiters. Eine entsprechende Überwachung im Homeoffice sollte daher unterbleiben.

Es ist deshalb ratsam, eine entsprechende Überwachung wie den Einsatz einer Überwachungssoftware mitzuteilen. Dies kann individualvertraglich oder über eine Betriebsvereinbarung geschehen. Haben die Mitarbeiter Kenntnis von der Kontrolle, können sie sich darauf einstellen. Bestenfalls hat das Unternehmen sein Ziel schon erreicht.

Hausbesuch beim Home Office

Der Chef/Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse zur Prüfung, ob ein Arbeitsplatz für ein Arbeiten im Home Office geeignet ist, beziehungsweise wie er gestaltet werden kann. Der Arbeitsschutz spielt gleichfalls eine Rolle. Das heißt jedoch nicht, dass der Chef oder ein Vorgesetzter unangemeldet Zutritt zur Wohnung begehren kann. Es ist vorher ein Termin abzusprechen, wann er zum Mitarbeiter nach Hause kommt.

Unterlassungsanspruch gegen unzulässige Überwachung

Hat ein Arbeitnehmer den Verdacht, dass er vom Arbeitgeber permanent überwacht wird, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Chef haben. Zum Teil lässt sich durch den Arbeitnehmer nachvollziehen, wer welche Daten ausliest. Bei einer widerrechtlichen Überwachung und Datenerfassung besteht ein Unterlassungsanspruch gegen das Unternehmen.

Es kommt die Möglichkeit in Betracht, sich an den Betriebsrat zu wenden. Sollte dies ebenfalls nichts bringen, bleibt noch der Weg zur Aufsichtsbehörde. Die Behörde hat den Vorfall dann zu prüfen.

Einsatz von Detektiven zur Überwachung von Home Office Arbeit

Arbeitgeber kommen mit einem konkreten Anfangsverdacht zu uns. Die Zahl der Überwachungen wegen Homeoffice-Verfehlungen hat mit der Coronavirus-Pandemie zugenommen.

Wir dürfen den Arbeitgeber grundsätzlich nicht in seiner Wohnung überwachen. Aber wir können prüfen, ob er vielleicht während der Arbeitszeit anderen Aktivitäten nachgeht. Insbesondere konnten wir in der Vergangenheit sehr häufig ausufernde Freizeitaktivitäten der Mitarbeiter beweisen, die im Hone Office arbeiten sollten.

Haben Sie einen Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter einen Betrug bei der Erfassung der Arbeitszeit begeht, nehmen Sie umgehend Kontakt zu uns auf, damit wir für Klarheit sorgen können, denn wir können Arbeitszeitbetrug beweisen.

Hintergrund eines solchen handfesten Anfangsverdachts können berechtigt durchgeführte Mitarbeiterkontrollen sein oder ein Feedback von Kunden, dass die betreffenden Mitarbeiter nicht zu erreichen sind. Anlasslose Ermittlungen sind nicht zulässig.

Der klare Verdacht ist deshalb wichtig, um für Sie rechtssicher Feststellungen treffen zu können. So können Sie die Beweise für etwaige Streitigkeiten vor Gericht verwenden. Hierbei ist vorsichtig zu agieren, damit die Feststellungen Ihnen nützen.

Sollten Sie widerrechtlich an Informationen über den Mitarbeiter gelangt sein, kann ein sogenanntes Verwertungsverbot bestehen. Das Gericht berücksichtigt dann so gewonnene Erkenntnisse bei der Urteilsfindung nicht und Sie könnten trotz vorliegender Tatsachen den Rechtsstreit verlieren.

Kosten für einen Detektiv bei der Home-Office-Überwachung

Es gibt keinen Festpreis. Jeder Einzelfall ist anders. Sie schildern die Lage und erhalten ein Angebot.

Der berechtigte Einsatz von Detektiven kann zu einem Kostenerstattungsanspruch führen. Allerdings sind keine Ermittlungen “ins Blaue” in Form einer anlasslosen Mitarbeiterüberwachung gestattet.

Zunächst genießt der Betroffene das Vertrauen seines Chefs. Gibt der Mitarbeiter jedoch einen Anlass für die detektivischen Maßnahmen und verstößt gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen, hat er dem Arbeitgeber den hieraus entstandenen Schaden zu ersetzen.

Für eine kostenlose Ersteinschätzung zu Verfehlungen im Homeoffice rufen Sie uns bitte an über unsere kostenlose Rufnummer:

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Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba

Bewerbungsverfahren: Dürfen Personaler beim alten Arbeitgeber anrufen – oder umgekehrt?

Ob Nachfragen des neuen Arbeitgebers beim ehemaligen Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig sind, ist nicht spezialgesetzlich geregelt. Personaler haben fraglos ein Bedürfnis an Hintergrundinformationen.

Das durch Art 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer jedoch vor einer zu weitgehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit. Es umfasst ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat.

Es besteht das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Das bedeutet, in Deutschland kann jeder Einzelne selbst über die Preisgabe und die Verwendung seiner personenbezogenen Daten bestimmen. Falls Sie einer Datenerhebung beim alten Arbeitgeber zugestimmt haben, ist die Einholung entsprechender Auskünfte möglich. Den alten Arbeitgeber trifft jedoch in jedem Fall noch eine nachwirkende Fürsorgepflicht.

Gibt mein alter Chef schlechte Auskünfte über mich?

Wir können für Sie ermitteln und feststellen, was der Ex-Chef über Sie sagt. So erfahren Sie die Hintergründe und können angemessen reagieren, um Ihre berufliche Zukunft zu sichern, falls es zu negativen Aussagen kommt.

In diesem Zusammenhang stößt man auf das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (6 Sa 54/22). Dort hatte ein ehemaliger Arbeitgeber den neuen kontaktiert, um diesen zu warnen. Dabei seien jedoch auch Informationen weitergegeben worden, die nicht auf das Arbeitsverhältnis bezogen gewesen sein.

Unter anderem ging es hierbei um Falschangaben im Lebenslauf. Die Richter waren der Ansicht, dass diese Informationen nicht hätten weitergegeben dürfen. Es ging auch um häufiges Fehler der Arbeitnehmerin. Dies war im vorliegenden Fall nicht abgemahnt worden. Deshalb hätte der alte Arbeitgeber diese Information auch nicht weitergeben dürfen. Das Gericht nahm aufgrund der fehlenden Abmahnung an, dass der alte Arbeitgeber der ehemaligen Arbeitnehmerin mit dem Anruf nur habe schaden wollen.

In solchen Fällen treten wir für Sie als potentieller Arbeitgeber auf und stellen fest, welche Angaben Ihr alter Chef oder dessen Personalsachbearbeiter macht.

Angaben zum neuen Arbeitsverhältnis

Im Zweifel sollten Sie bei einer eigenen Kündigung keinerlei Angaben zur neuen Arbeitsstelle machen. So erschweren Sie es zumindest dem alten Chef Sie beim neuen Arbeitgeber “schlecht” zu machen.

In der obigen Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz hatte das Gericht dem alten Arbeitgeber dies unterstellt. Hintergrund war laut Urteilsbegründung auch der enge zeitliche Zusammenhang des Anrufs. Eine Verpflichtung zur Information über Ihre neue Arbeitsstelle haben Sie nicht. Die betroffene Klägerin hatte hier erfolgreiche einen Unterlassungsanspruch gemäß §§ 823, 1004 BGB durchgesetzt. Eine entsprechende Warnung des neuen Unternehmers hinsichtlich des Bewerbers war daher fortan unzulässig.

Das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt den Arbeitnehmer nicht nur vor einer zu weitgehenden Kontrolle und Ausforschung seiner Persönlichkeit, sondern es umfasst ebenfalls den Schutz vor der Offenlegung personenbezogener Daten, und zwar auch solcher, von denen der Arbeitgeber in zulässiger Weise Kenntnis erlangt hat (BAG 04. April 1990 – 5 AZR 299/89).

Sollten Sie, warum auch immer, doch das neue Arbeitsverhältnis mitgeteilt haben, können wir für Sie recherchieren, ob unzulässige Angaben über Sie gemacht werden. Unsere Ermittler sind dabei diskret. Niemand erfährt etwas über Ihren Ermittlungsauftrag.

Bedürfnis nach einer Auskunft

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen über den Bewerber haben. Dafür stehen in erster Linie Arbeitszeugnisse zur Verfügung. Insofern es Unklarheiten in Ihrem Arbeitszeugnis gibt, kann das neue Unternehmen das alte kontaktieren.

Was allerdings tatsächlich im dem Gespräch alles abgefragt wird, werden Sie als Bewerber wohl nicht erfahren. Vielleicht wird Ihre Leistung anders beschrieben, als Sie es in Ihrer Bewerbung angegeben haben. Es liegt daher im Interesse eines Bewerbers, hier Klarheit zu bekommen, damit entsprechende Auskünfte Ihnen bei Ihrer Karriere nicht schaden.

Hier können unsere Ermittler Sie unterstützen, um Beweise zu bekommen. Wir stellen fest, welche Auskunft über Sie erteilt wird. Sollte der alte Arbeitgeber den Interessen des Bewerbers zuwider handeln, kann dies juristische Konsequenzen nach sich ziehen. Neben der Zeugenaussage unseres Ermittlers erhalten Sie eine schriftliche Dokumentation. Diese Auskünfte können Sie mit Ihrem Rechtsbeistand für Arbeitsrecht besprechen und klären, ob es sinnvoll ist, eine Unterlassung zu verlangen.

Im Einzelfall muss immer eine Abwägung der betroffenen Interessen erfolgen, wenn weitergehende Informationen eingeholt werden sollen. Rein private Dinge darf der ehemalige Arbeitgeber nicht weitergegeben. Es darf nach der Arbeitsleistung und Ihrer Qualifikation gefragt werden.

Gibt Ihr alter Arbeitgeber sensible Daten weiter?

Haben Sie den Verdacht, dass Ihr alter Arbeitgeber sensible Informationen über Sie weitergibt, können unsere Ermittler Sie unterstützen. In zahlreichen Fällen haben wir unter Verwendung einer sachdienlichen Legende ermitteln können, dass Informationen durch den alten Arbeitgeber/das alte Unternehmen weitergegeben wurden.

Für Sie selbst ist der Nachweis über eine Informationsweitergabe nahezu unmöglich. Auf Ihre Nachfrage hin erteilt der alte Arbeitgeber keine Auskunft. Bei dem Einsatz unserer Ermittler sieht das anders aus. Wir fragen gezielt bei Ihrem ehemaligen Arbeitgeber nach. Die entsprechenden Informationen sind für Sie als Bewerber Gold wert, geht es doch um Ihre berufliche Zukunft. So können Sie zeitnah klären, warum Sie bei potentiellen künftigen Arbeitgebern nach einem Vorstellungsgespräch nicht weiter kommen.

Als Arbeitnehmer haben Sie ein Recht auf Berücksichtigung Ihrer Interessen. In nahezu jedem Bewerbungsverfahren müssen Sie mit Rückfragen rechnen. Grundsätzlich sollten Sie uns daher zeitnah kontaktieren, um gewappnet zu sein. Wir helfen Ihnen, die Situation richtig einzuschätzen.

Bei einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis muss der neue Betrieb Ihre Informationen vertraulich behandeln und Rücksicht auf Ihre Interessen nehmen. Er darf mit Ihrer Zustimmung beim aktuellen Arbeitgeber nachfragen. Bestenfalls weisen Sie direkt in der Bewerbung darauf hin, dass diese aufgrund der ungekündigten Stellung vertraulich behandelt werden soll, wenn Sie keine Rückfragen wünschen.

Sollten ohne Ihre Einwilligung Fragen an Ihren noch aktuellen Arbeitgeber erfolgen, kann dies heikel sein.

Ob und was der Ex-Chef über Sie sagt, ermitteln wir für Sie. So stellen Sie fest, woran Sie sind und können reagieren.

Recht auf informationelle Selbstbestimmung

Ein Arbeitnehmer/Bewerber hat in der Regel ein Recht auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Artikel 2 Abs. 1 GG. Eine weitere gesetzliche Verankerung fehlt und die Angelegenheit ist noch nicht obergerichtlich geklärt. Entscheidend dürfte immer eine Abwägung im Einzelfall sein. Dabei sollte der Bewerber zunächst selbst befragt werden, um seine Rechte zu wahren.

Es ist sinnvoll, einen Ermittler einzuschalten, bevor Sie selbst aktiv werden. Wir ermitteln für Sie zunächst den Sacherhalt und stellen fest wer was über Sie gesagt hat. Danach können Sie mit Ihrem Rechtsbeistand klären, ob rechtliche Schritte sinnvoll sind.

Klage auf Unterlassung

Insofern Sie die Befürchtung haben, dass Ihr Ex-Arbeitgeber unberechtigte Informationen über Sie weitergibt, sollten Sie zeitnah Kontakt zu uns aufnehmen. Wir klären schnell und diskret ab, was die Ex-Chefs über Sie preisgeben.

Über das Ermittlungsergebnis erhalten Sie von uns einen detaillierten Bericht. Mit diesem können Sie vom ehemaligen Arbeitgeber Unterlassung fordern und dies gerichtlich durchsetzen. So stehen die Chancen für einen neuen Job besser.

Bestehendes oder gekündigtes Arbeitsverhältnis?

Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis hat das neue Unternehmen bereits bei der Vertragsanbahnung eine sogenannte Fürsorgepflicht und muss auf die Belange des potentiellen neuen Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Sollte ein bereits gekündigtes Arbeitsverhältnis vorliegen, spricht grundsätzlich nichts dagegen, den alten Arbeitgeber zu kontaktieren.

Hier können unsere Ermittler feststellen, was über Sie gesagt wird. Grundsätzlich könnte man einen Anruf beim neuen Arbeitgeber fingieren, um zu schauen was dieser erfragt. So können Sie als Bewerber sich einen Eindruck verschaffen.

Angaben zu Straftaten

Es gilt der Grundsatz “im Zweifel für den Angeklagten”. Sollte keine gerichtliche Entscheidung vorliegen, hat der alte Arbeitgeber entsprechende Informationen zurückzuhalten. Sollten bloße Vermutungen an den neuen Chef weitergegeben werden, kann dies zu Schadensersatzansprüchen des betroffenen Arbeitnehmers führen. Hierfür benötigen Sie jedoch entsprechende Infos und Beweise.

Dabei können wir Sie unterstützen. Wir fragen dann vor dem Hintergrund, dass ein neuer Bewerber sich vorstellt, nach und halten den Ablauf schriftlich fest. Sollte sich der Verdacht erhärten, dass Sie verunglimpft werden, können Sie dies für die Zukunft unterbinden und so Ihre Chancen am Arbeitsmarkt deutlich verbessern.

Ohne einen Ermittlereinsatz wird Ihnen der Nachweis kaum gelingen. Der ehemalige Arbeitgeber sollte daher durch uns hinterfragt werden.

Verbot der Weitergabe

Auch wenn grundsätzliche Nachfragen beim ehemaligen Arbeitgeber im Einzelfall zulässig sein können, hat dies seine Grenzen. Fragen zum Arbeitszeugnis dürfen beantwortet werden. Der ehemalige Chef verletzt jedoch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, wenn er dessen Personalakten einem Dritten ohne Wissen des Betroffenen zugänglich macht (BAG Urteil vom 18.12.1984 – 3 AZR 389/83). Hier gibt es keinen Spielraum für Interpretationen. So sensible Dokumente dürfen nicht herausgegeben werden.

Unsere Detektive ermitteln, ob der ehemalige Arbeitgeber solche Information zugänglich macht.

Verstoß gegen den Direkterhebungsgrundsatz

Jede Datenerhebung musste gemäß § 4 Abs. 2 BDSG a.F. grundsätzlich beim Betroffenen erfolgen. Die Wertung dieser ehemaligen Norm dürfte noch nachwirken. Auch bei aktuellen Fällen ist grundsätzlich die Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Dabei sollte, wenn möglich, zunächst der Betroffene gefragt werden. Die Vorschriften der Datenschutz-Grundverordnung sind einzuhalten.

Dies kann beispielsweise für das Arbeitszeugnis gelten. Anstatt beim ehemaligen Betrieb nachzufragen, sollte zunächst der Bewerber gefragt werden.

Wohlwollenspflicht

Sollte Ihr alter Arbeitgeber mit Ihrem neuen sprechen, obliegt ihm eine sogenannte Wohlwollenspflicht (Bundesarbeitsgericht, BGH 26.11.1963 – VI ZR 221/62). Angaben im Lebenslauf und Bewerbungsunterlagen hinsichtlich der Beschäftigungsdauer des ehemaligen Mitarbeiters sind unproblematisch. Der alte Arbeitgeber darf aber nicht negativ über Sie berichten, insbesondere darf er nicht von den Angaben im Arbeitszeugnis abweichen. Zumindest sollten die Angaben des Arbeitgebers zutreffend sein.

Unsere Ermittler können feststellen, ob ihr alter Arbeitgeber sich daran hält und welche Auskunft er erteilt. Wir kontaktieren Ihren alten Arbeitgeber und bitten ihn um Informationen zu Ihrer Person. So erhalten Sie Gewissheit für Ihren laufenden Bewerbungsprozess und können sich ein Bild machen. Das Ergebnis sollten Sie mit einem Juristen besprechen. Den ehemals Beschäftigten schlecht zu reden, kann einen Unterlassungsanspruch begründen. Die Rechte des Bewerbers sind zu berücksichtigen. Auskünfte müssen sich daher im rechtlichen Rahmen halten.

Einsatz eines Privatermittlers

Insbesondere wenn Sie mehrere Vorstellungsgespräche hatten und es dennoch nicht zu einem Vertrag kam, sollten Sie hellhörig werden und einen Ermittler einschalten. So erhalten sie Gewissheit, ob tatsächlich negativ über Sie gesprochen wird.

Wir sind erfahren im Umgang mit solch schwierigen Situationen und ermitteln diskret. Kontaktieren Sie uns umgehend unter