So beweisen Sie einen Verdacht auf Alkohol oder Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz

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Autor: Rechtsanwalt Daniel Beba

Alkohol und Drogen sind ein weit verbreitetes Problem in unserer Gesellschaft. Zum Teil konsumieren betroffene Arbeitnehmer sogar am Arbeitsplatz. Viele Arbeitgeber sind mannigfaltig betroffen. Rein gesetzlich gibt es kein Alkohol- oder Drogenverbot am Arbeitsplatz. In diesem Artikel erfahren Sie mehr zum Thema Kündigung und Arbeitsrecht wegen Alkohol- oder Drogenkonsums.

Missbrauch Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz nehmen zu

Das Problem zieht sich dabei durch alle Schichten. Jeder Mitarbeiter kann betroffen sein. Alkohol und Drogen kennen weder Alter noch Geschlecht. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines möglichen Drogenkonsums oder wegen Alkohols muss jedoch wohlüberlegt sein.

Es gibt lediglich in Einzelfällen, insbesondere bei Berufskraftfahrern wie einem LKW Fahrer, gesetzliche Verbote. Unter dem Einfluss berauschender Mittel darf kein Fahrzeug geführt werden. Dies gilt auch im Anstellungsverhältnis.

Durch den Konsum wird das Arbeitsverhältnis jedoch in jedem Fall belastet. Zur Klarstellung sollten Sie als Arbeitgeber klare Vereinbarungen treffen, damit eindeutig ist, dass Sie keinen Konsum am Arbeitsplatz dulden.

Sie sollten vereinbaren, dass jeglicher Konsum von Drogen am Arbeitsplatz während der Arbeit und in den Pausen untersagt ist. Es sollte darüber hinaus schon das Mitbringen von Drogen untersagt werden. Dies kann individualvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung erfolgen.

Arbeitnehmer haben dann eine vertragliche Verpflichtung und verstoßen mit einem Konsum von Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz dagegen. Im Zweifelsfall sind Arbeitgeber bei Vereinbarungen rechtlich besser aufgestellt und können eine Kündigung besser begründen.

Für die weitere Tatsachfeststellung sind unsere Detektive für Sie da. Über Ermittlungsansätze beraten wir Sie gerne in einem kostenlosen Erstgespräch mit unserer Detektei.

Oft haben unsere Auftraggeber einen handfesten Verdacht, weil Alkohol zu riechen war oder sonstige Ausfälle zu Tage getreten sind. Ein Drogenkonsum ist mitunter schwieriger zu erkennen. Das Arbeitsverhältnis darf weder von Alkohol, noch von Drogen bestimmt sein. Ein Arbeitnehmer sollte sich den Konsum während der Arbeitszeit verkneifen, um nicht doch eine Kündigung zu provozieren.

Reaktion auf Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Stellt ein Arbeitgeber fest, dass ein Mitarbeiter unter Einfluss von Alkohol oder Drogen zur Arbeit erscheint, darf er das nicht ignorieren. Auch ohne Kündigung ist eine Reaktion gegenüber dem Arbeitnehmer angezeigt, denn Arbeitszeit ist keine Freizeit.

Passiert ein Unfall auf der Arbeit und der Arbeitgeber wusste, dass der Arbeitnehmer nicht arbeitsfähig ist, kann das dazu führen, dass die Versicherungsgesellschaft keinen Versicherungsfall anerkennt und Leistungen versagt.

Daher sollte der Konsum von Alkohol nicht als Bagatelle abgetan werden. Es besteht eine Fürsorgepflicht gegenüber Kunden und Kollegen, die Arbeitgeber zum Handeln verpflichtet.

Ein Detektiveinsatz ist bei einem einmaligen Verstoß vielleicht noch nicht gerechtfertigt. Sollte dieser “einmalige” Verstoß Sie jedoch skeptisch machen, können weitere Ermittlungen angezeigt sein.

Beobachten Sie möglichen Alkoholkonsum oder Drogenkonsum

Zunächst können Sie einen etwaigen Konsum selbst beobachten. Bleiben Zweifel übrig, lohnt sich der Einsatz eines Detektivs, um Schäden zu vermeiden. Der Konsum von Alkohol darf nicht verharmlost werden, weil er legal ist. Dies gilt erst recht für verbotene Substanzen. Je nach Art und Umfang des Pflichtverstoßes kann ein Kündigungsgrund vorliegen. Dies gilt nicht für Alkohol und für Drogenkonsum.

Sollten Sie als Arbeitgeber klare Anzeichen haben, dass ein Mitarbeiter Drogen konsumiert, müssen Sie reagieren. Wird beispielsweise bei der Raucherpause der Geruch von Marihuana festgestellt, sprechen Sie den Arbeitnehmer auf jeden Fall an. Abhängig von der Reaktion des Arbeitnehmers könnte eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen.

Die Folgen eines Kündigungsprozesses sind oft unwägbar, insbesondere bei einer Drogensucht. Vorbeugend hilft eine Regelung im Arbeitsvertrag, die den Konsum alkoholischer Getränke und von Drogen ausschließt.

Zudem besteht wegen Alkohol- oder Drogenkonsums während der Arbeitszeit das Problem, dass Kundenbeziehungen darunter leiden könnten. Ein Arbeitgeber beschäftigt den Arbeitnehmer schließlich nicht zum Spaß.

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkohol

Beruht die im konkret vorliegenden Fall nicht auf einer krankhaften Alkoholabhängigkeit, kann eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber erfolgen. Dieser hat jedoch eine Abmahnung vorauszugehen (BAG, Urt. v. 26. 1. 1995 – 2 AZR 649/94).

Davon zu unterscheiden ist der Fall, dass eine krankhafte Alkoholsucht vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen Trunksucht, richtet sich die Beurteilung der Kündigung grundsätzlich nach den Rechtssätzen, die das Bundesarbeitsgericht für die krankheitsbedingte Kündigung aufgestellt hat.

Aus den Besonderheiten der Trunksucht kann sich aber die Notwendigkeit ergeben, an die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung der Alkoholabhängigkeit geringere Anforderungen zu stellen (Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 09.04.1987 – 2 AZR 210/86).

Es kann jedoch auch bei einer krankhaften Alkoholsucht eine fristlose Kündigung in Betracht kommen (BAG, Urteil vom 16. 9. 1999 – 2 AZR 123/99).

Das Arbeitsverhältnis wurde außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist, und zwar unter anderem mit der Begründung, aufgrund seiner Alkoholkrankheit und der daraus resultierenden Verhaltensweisen sei er nicht mehr in der Lage, seiner Arbeitspflicht als Erzieher und der damit verbundenen Verantwortung gegenüber den schutzbedürftigen, behinderten Bewohnern nachzukommen.

Fristlose Kündigung wegen Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz

Es kommt eine sogenannte verhaltensbedingte des Arbeitnehmers in Betracht. Grundsätzlich ist jedoch jeder Einzelfall zu betrachten. Der betroffene Arbeitnehmer muss seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzen. Eine einmalige leichte Alkoholisierung ist für eine Kündigung nicht ausreichend. Aus arbeitsrechtlicher Sicht wird zunächst immer eine entsprechende Abmahnung vorzuschalten sein, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Treten allerdings schwerwiegende Pflichtverletzung hinzu, ist die fristlose Kündigung im Einzelfall nicht mehr ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer genießt keinen unbegrenzten Schutz. Bei erheblich vorwerfbaren schweren Verstößen muss ein Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen.

Der Arbeitgeber hat die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis zu erklären. Der Kündigende muss dem Arbeitnehmer den Grund auf Bitten hin schriftlich mitteilen.

Dies sah auch das LAG Rheinland – Pfalz so (LAG Rheinland-Pfalz 7 Sa 240/04). Der Mann war unter anderem für die Wartung und Reinigung von Tankanlagen zur Lagerung von Gefahrstoffen zuständig. Nachdem er trotz Abmahnung wiederholt sichtlich betrunken zur Arbeit erschienen war und unter Alkoholeinfluss arbeiten wollte, kündigte ihm der Betrieb fristlos.

Der Monteur hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Das Gericht folgte dem nicht. Es verwies darauf, dass es dem Arbeitgeber angesichts der gefährlichen Arbeit nicht mehr zuzumuten gewesen sei, den Mitarbeiter länger zu beschäftigen. Das diene auch dem Schutz der Kollegen. Die fristlose Kündigung war hier berechtigt.

Tatsächlich ist eine fristlose Kündigung wegen Alkohol oder Drogen jedoch eher die Ausnahme. Da hier verhaltensbedingte Hintergründe vorliegen, ist im Arbeitsrecht eine Abmahnung immer ratsam. Arbeitnehmer sollen die Chance haben, ihr Verhalten zu ändern. Eine Kündigung wegen nachweislichen Drogenkonsums kann dann bei wiederholtem Verstoß erfolgen.

Einsatz von Detektiven bei Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz

Besteht ein hinreichender Anfangsverdacht, dass Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Drogen konsumieren, unterstützen unsere Ermittler Sie bei der Aufklärung.

So ist es denkbar, dass ein verdeckter Ermittler in Ihr Unternehmen eingeschleust wird, der sich als neuer Kollege tarnt. Darüber hinaus kommt bei einem erheblichen Verdacht eine Observation in Betracht. Eine Kündigung wegen Alkohol oder Drogen sollte stets gut begründet sein.

Anfangsverdacht für Ermittlungen

Die Ermittlungen durch eine Detektei greifen mitunter in das Persönlichkeitsrecht ein. Bei einem konkreten Anfangsverdacht ist ein solcher Eingriff jedoch rechtmäßig. Haben Sie bei Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen fortwährend Alkoholgeruch festgestellt und kommen entsprechende Ausfallerscheinungen hinzu, kann eine Observation oder betriebsinterne Ermittlung angezeigt sein.

Berechtigtes Interesse für den Detektiveinsatz

Als betroffener Arbeitgeber haben Sie ein Recht darauf, Ihren Betrieb vor Schäden zu beschützen. Arbeitnehmer, die unter Einfluss von Drogen oder Alkohol zur Arbeit kommen, gefährden Ihre betrieblichen Interessen. Sollen Sie durch Kunden oder Mitarbeiter darauf aufmerksam gemacht werden, liegt ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung vor.

Der Sachverhalt lässt sich durch den Einsatz von unseren Detektiven aufklären. Im Anschluss können Sie entscheiden, wie Sie rechtlich weiter vorgehen. Denkbar ist eine Abmahnung oder eine (fristlose) Kündigung.

Drogenkonsum im Privatbereich

Was ein Arbeitnehmer im Privatbereich macht, geht den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an. Dies gilt jedoch nur so lange, wie der private Konsum den Arbeitsbereich nicht beeinträchtigt.

Die Folgen von Drogenkonsum sind vielfältig. Es kann zu erhöhten Fehlzeiten, Leistungsschwankungen, psychischen Verstimmungen (Gereiztheit, Unkonzentriertheit, wechselnden Stimmungen) kommen, die eine Leistungserbringung deutlich stören.

Hinzu kommt noch, dass beispielsweise auf einer Baustelle die Gefahr besteht, bei der Bedienung von Maschinen Schäden anzurichten. Dies gilt nicht nur für Baubetriebe. So sind in vielen anderen Betrieben beispielsweise Maschinen zu bedienen.

Die Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin kann sogar die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Berufskraftfahrers auch dann rechtfertigen, wenn nicht feststeht, dass seine Fahrtüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war (Bundesarbeitsgericht 6 AZR 471/15) und er in der Freizeit konsumiert hatte.

In vorstehender Entscheidung hatte der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit an einem Samstag Amphetamin und Methamphetamin („Crystal Meth“) eingenommen. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er in der Frühschicht ab 04:00 Uhr morgens plangemäß seine Arbeitsleistung. Am Dienstag wurde er nach Beendigung seiner Tätigkeit für den Beklagten bei einer Fahrt mit seinem privaten PKW von der Polizei kontrolliert und einem Drogenwischtest unterzogen. Das Ergebnis vom Drogentest war positiv. Die Blutuntersuchung ergab später, dass der Kläger Amphetamin und Methamphetamin konsumiert hatte.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Es gibt in einem bestehenden Arbeitsverhältnis eine sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Ein Einsatz unserer Ermittler kann erfolgen, um Tatsachen für ein ernstes Mitarbeitergespräch zu besorgen. Nicht immer muss es gleich um eine Kündigung gehen. Der Arbeitgeber kann dem betroffenen Mitarbeiter dabei zunächst vor Augen führen, wie gefährlich sein Verhalten ist.

Unabhängig davon sollte aus arbeitsrechtlicher Sicht eine Abmahnung erfolgen. Oft rüttelt dies den Arbeitnehmer schon wach.

Letztendlich hängt das vom konkreten Einzelfall ab. Beim Umgang mit Gefahrengütern ist der Eintritt eines nicht unerheblichen Schadens größer, als bei einer Schreibkraft. Zudem kommt es darauf an, ob schon Schäden eingetreten oder konkrete Ausfallerscheinungen festzustellen waren.

Grenzen der Fürsorgepflicht

Sollte der Arbeitnehmer nicht auf Gespräche eingehen oder trotzdem wieder auffällig werden, sollten Sie auf jeden Fall arbeitsrechtliche Schritte einleiten.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer von Anfang an nicht mitwirken will. Werden ärztliche Hilfe und sonstige Unterstützungen vehement zurückgewiesen, kann dies bei wiederholten Verstößen die Kündigung rechtfertigen.

Als erstes sollte eine Abmahnung erfolgen, um auf den Ernst der Lage hinzuweisen. Kommen Sie damit nicht weiter, ist der Einsatz eines Detektivs sinnvoll. Haben Sie einen Berufskraftfahrer, der sich auf seiner offiziellen Route mit Alkohol an der Tankstelle eindeckt, kann dies eine Verdachtskündigung rechtfertigen.

Beweislast bei der Verdachtskündigung

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den Kündigungsgrund. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber einen Drogenkonsum darlegen und beweisen kann.

Einen solchen Beweis konnte der Beklagte jedoch nach Auffassung des LArbG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 24.08.2018 – 2 Sa 992/18) gerade nicht erbringen. Der Beklagte legte lediglich dar, dass der Kläger ein weißes Pulver in die Nase eingezogen hat. Dies sollte der von ihm benannte Zeuge beweisen. Dies allein ließ das Gericht jedoch nicht ausreichen.

Eine Verdachtskündigung war im vorstehenden Fall nicht erklärt worden. In rechtlicher Hinsicht ist diese nur möglich, wenn ein sehr dringender konkreter Verdacht besteht. Dies ist im Einzelfall oft schwer zu beweisen. Der Arbeitgeber muss alles ihm Mögliche zur Sachverhaltsaufklärung getan haben.

Insbesondere sollte der Arbeitnehmer hierzu gehört werden, damit er sich gegebenenfalls rechtfertigen kann. Vielleicht gibt es eine naheliegende Erklärung. Wäre es beispielsweise lediglich Schnupftabak, läge gar kein Konsum vor.

Einschalten der Polizei

Liegen Beweise vor, dass Drogenhandel im Betrieb vorliegt, ist umgehend die Polizei hinzuzuziehen. Der Konsum ist in Deutschland zwar straffrei, nicht jedoch der Besitz.

Alkoholtest und Drogenscreening

Ein Alkoholtest oder Drogenscreening ist ohne weiteres nicht zulässig. Anderes kann gelten, wenn der betroffene Arbeitnehmer zustimmt. Der Arbeitgeber wird sich in den meisten Fällen auf Zeugenaussagen berufen müssen, um notwendige arbeitsrechtliche Schritte zu belegen.

Kosten für den Einsatz eines Detektivs

Unter Umständen muss ein überführter Mitarbeiter die Kosten des Detektiveinsatzes tragen. Dies dürfte der Fall sein, wenn sich ein konkreter Anfangsverdacht erhärtet und eine schwere Pflichtverletzung eines Mitarbeiters vorliegt, gleich ob wegen Alkohol oder Drogen.

Für ein kostenloses Erstgespräch mit einem Privatdetektiv zur Einschätzung erreichen Sie uns unter.